Wat is de reden waarom je als organisatie eigenlijk niet meer om duurzame inzetbaarheid heen kunt? Er zijn een flink aantal maatschappelijke macrotrends die alle een link hebben naar dit thema: vergrijzing, technologisering van de maatschappij, het hogere tempo van organisatieveranderingen, het opschuiven van de pensioengerechtigde leeftijd, ‘de burn-outepidemie’… Laat ik eerst in de wirwar van terminologie, instrumenten en verbanden een eenvoudige definitie geven van duurzame inzetbaarheid:
In 6 stappen naar duurzame inzetbaarheid op maat
Duurzame inzetbaarheid is een van de topthema’s in HR op dit moment. Maar: waar begin je als organisatie, waar kun je invloed uitoefenen? In dit artikel beschrijf ik 6 stappen om duurzame inzetbaarheid effectief in te richten in je organisatie en de top 3 aan interventies die wij hierbij als psychologisch adviesbureau tegenkomen. – door Flores van Emmerik
Je kunt er niet meer omheen...
Definitie duurzame inzetbaarheid
Kortom, duurzame inzetbaarheid is een afstemmingsvraag. Een vraag die gaat om het voorkomen van mismatch tussen werknemer en functie, tussen taakeisen en mogelijkheden, tussen het heden en de toekomst. Verzuimbeheersing is vaak de basis, maar gezien de definitie is er veel meer wat eronder kan vallen. Duurzaam betekent ook: goed blijven functioneren, ook in de toekomst de gewenste prestaties kunnen boeken en dus ook kennis/vaardigheden op peil houden en ontwikkelen.
HR-instrumenten
HR-instrumenten die je kunt inzetten voor duurzame inzetbaarheid zijn:
- Strategische personeelsplanning
- Organisatie-ontwerp
- Werkstructurering (taakverrijking, job crafting) onderzoek/ assessment center
- Personeelsbeoordeling (performance management)
- Management development
- Belangstelling peilen/loopbaanbeleid
- Coaching
- Potentieel-beoordeling/competentie-onderzoek/ assessment center
- Leidinggevende gespreksvoering/ voorbeeldgedrag management
- Exitbeleid (outplacement)
Richt duurzame inzetbaarheid in met deze 6 stappen
Het is mooi dat er zoveel instrumenten zijn om inzetbaarheid te verduurzamen (zie opsomming hierboven), maar het begint natuurlijk met een goed plan dat je afstemt op jouw organisatie en werknemers. Hoe ontwikkel je stap voor stap effectief beleid en neem je afscheid van nodeloze mismatch?
- Stap 1
Definieer jouw visie – kijk daarbij welke van de maatschappelijke ontwikkelingen voor jouw sector en organisatie van belang zijn en verwerk ze. Bijvoorbeeld: “in mijn branche wordt sterk geïnnoveerd en wij willen koploper worden.” - Stap 2
Formuleer doelstellingen – Wat wil je precies bereiken met je beleid, zoals: “we ontwikkelen nieuwe diensten en we beschikken over creatieve medewerkers die organisatie-overstijgende projecten kunnen aanpakken”. - Stap 3
Zorg voor de juiste competenties bij het management, o.a. al eens gedacht aan het inrichten van een leergang voor leidinggevenden?
- Stap 4
Zorg voor passende competenties op de werkvloer, bijvoorbeeld via een nulmeting met potentieelbeoordelingen en een leergang over de competenties die je nodig hebt in je tam(s) en bij individuele medewerkers (creativiteit, samenwerken). - Stap 5
Meet het resultaat: zijn er meer nieuwe diensten ontwikkeld en is de kwaliteit hoger? - Stap 6
Verbeter op stappen 1 t/m 5 waar nodig.
De betekenis van duurzame inzetbaarheid verschilt
Je snapt na het lezen van deze stappen meteen dat dit voor een innovatieve organisatie een heel ander verhaal is dan voor een organisatie die zich in een traditioneel speelveld bevindt. Voor de één is het verhaal van duurzame inzetbaarheid er één van ‘war on talent’ en het voorkomen van burn-out; voor de ander is het: stimuleren van de employability van het eigen personeel.
Top 3 van interventies
Voor zo ver ik weet, is er geen onderzoek gedaan naar welke interventie het populairst is bij duurzame inzetbaarheid. Dit hangt geheel af van de vraag, medewerkerspopulatie en branche. Waar ik wel inzicht in kan geven is wat er het meest aan ons, als psychologisch adviesbureau, wordt gevraagd:
1. Ontwikkelgerichte assessment centers
a. Vanwege organisatieveranderingen: kunnen de medewerkers dat wel aan? Wat past op lange termijn? Welk leerpotentieel? Hoe kunnen we de organisatie én medewerker aanpassen voor een goede match? Beschikt men over de competenties die nu veel gevraagd worden (creativiteit, samenwerken, timemanagement, overtuigingskracht, aanpassingsvermogen.
b. Bij oudere werknemers: zie punt 3, het is een goed inzetbare groep, maar natuurlijk zijn er wel specifieke eisen.
2. Begeleiding en opzetten beleid rond burn-out
a. Verwachtingen ten opzichte van jongeren (organisatie kan dat vaak beter)b. Zelfkennis jongere medewerkers: perfectionisme, slechte taakconcentratie, lage veerkracht: hoe zit ik in elkaar en wat zijn de risico’s op langere termijn?
3. Inzetbaarheid ouderen
a. Leerwaarde: werknemers van 45-50 zijn goed inzetbaar, maar zijn ze nog geschikt voor de toekomst? Onderzoek laat zien: leidinggevenden én medewerkers vinden van niet. Ze doen ook andere dingen. Hier kun je beleid op baseren. Geef hen voldoende nieuwe ervaringen en zorg voor opleiding en scholing.
b. Meten van flexibel gedrag: stel, er is krapte op de arbeidsmarkt. Dan maar kijken naar groepen werknemers die een paar jaar geleden niet in aanmerking kwamen. Zoals ouderen. Dit leidt tot specifieke eisen op het vlak van onboarding, testen, aanpassingen in de workflow en op de werkvloer.
Vragen en contact
In dit artikel heb ik verschillende vragen beantwoord, maar mogelijk ook weer nieuwe opgeroepen. Graag een keer in gesprek gaan over instrumenten, beleid en interventies rond duurzame inzetbaarheid? Neem contact met me op!