Grotere kans op burn-out na zomervakantie

De eerste week omschakelen na een vakantie is vaak even wennen. De medewerker gaat met lichtelijke weemoed weer aan de slag. De vakantie was heerlijk, maar eigenlijk veel te kort. Binnen afzienbare tijd blijkt dat de zomervakantie onvoldoende was om de accu 100% op te laden. Helemaal als de spanning voor de zomervakantie al te hoog was opgelopen en dat het vooruitzicht van de zomervakantie een soort laatste houvast of redmiddel was. Als in september ook nog herfstachtig weer aanbreekt en de energie al niet optimaal was, dan kan dit echt de genadeklap zijn.

1. Vakantie als geneesmiddel

Vakantie is een probaat medicijn tegen burn-out, maar verwacht er niet te veel van, zegt Wilmar Schaufeli, hoogleraar werk en organisatiepsychologie aan Universiteit Utrecht. ‘Burn-out is (fysieke en) emotionele uitputting.

Als mensen al te ver in hun burn-out zitten, helpt een vakantie niet meer. Voor mensen die zich op het hellende vlak begeven, is vakantie goed om de energiereserves aan te vullen. Vakantie kan dus preventief werken tegen burn-out. Maar let op: onderzoek laat zien dat dit effect voordat je het weet weer weg is. Je moet de vakantie dus wel gebruiken om daarna op een andere manier te gaan werken.

Net als Amerikaanse organisatiepsycholoog Adam Grant zijn wij van mening dat het zaak is te zorgen voor een gezonde organisatie, waarin genoeg ruimte is voor herstel en werken met plezier en voldoening.

2. Observeer mensen

Zie je iemand die sprankelt en bruist van de energie? Of zie je iemand die met frisse tegenzin het werk weer oppakt? Een werknemer die burn-out raakt, laat bepaalde signalen zien. Om er enkele te noemen: vaker ziekmelden met bijvoorbeeld hoofdpijn of rugklachten, sneller geïrriteerd zijn, confrontatie met collega’s, er slechter uitzien, cynisme, zich terugtrekken of verminderd sociaal gedrag.

3. Luister écht naar mensen

Neem ze serieus. Werknemers die burn-out raken, kenmerken zich onder meer als gedreven, perfectionistisch, gecommitteerd, groot verantwoordelijkheidsgevoel (deze kenmerken kunnen dus al een signaal an sich zijn). Ook al zegt iemand dat hij het niet meer aan kan, zijn output kan nog steeds prima zijn. Een leidinggevende ervaart hierdoor niet altijd de noodzaak om in te grijpen. Output of kwaliteit is dus niet per se leidend voor hoe het met iemand gaat. Luister naar wat iemand zegt en neem dit serieus.

4. Doorbreek het taboe van (werk)stress

Geef (werk)stress een vaste plek op de HR-agenda en zorg ervoor dat het onderwerp van gesprek blijft. Openheid over dit thema maakt het ingrijpen eenvoudiger. Hoe langer een werknemer doorloopt met klachten, des te langer hij uit het arbeidsproces zal raken. Veiligheid is een belangrijk aspect om open te durven zijn over dit thema. Denk goed na of de sfeer veilig genoeg is om hier open over te kunnen zijn.

5. Leid managers op

Leidinggevenden hebben ook een signalerende functie. Zorg dat ze weten waarop ze kunnen letten en dat ze weten welke interventies beschikbaar zijn. Zorg dat zij het gesprek aan (kunnen) gaan met mensen, zodat ze weten hoe het met ze gaat. Niet alleen op het werk, maar ook thuis. Uitval komt vaak voort uit een combinatie van een lastige situatie thuis en het werk.

Als werkgever, leidinggevende of HR kun je zelf veel doen om psychische klachten te voorkomen. Door onder meer goed en oordeelsvrij te vragen hoe het met medewerkers gaat en te luisteren, te zorgen voor flexibiliteit en voor regelmogelijkheden waar nodig.

Soms is er echter iets meer nodig. We helpen je er graag bij, het voorkomen van psychische klachten is één van onze expertises. Dijk & Van Emmerik biedt incompany verzuimpreventietrainingen aan leidinggevenden, korte, effectieve vitaliteitsprogramma’s voor medewerkers en coaching bij vroege vaststelling van stress- en overspannenheidsklachten.