Arbeidsmarktdiscriminatie is zó 2020. Daarom: de beste interventies in werving & selectie

Lang leek het publieke gesprek over arbeidsmarktdiscriminatie op het klimaatdebat: het was maar de vraag of je gesprekspartner geloofde dat dit type discriminatie bestond. De vele onderzoeken van de afgelopen jaren – naar benadeling van sollicitanten op geslacht, leeftijd en afkomst – maakten een einde aan deze ontkenning. En dat biedt ruimte voor oplossingen. TNO onderzocht welke interventies meer diversiteit brengen in werving & selectie. In dit artikel deel ik de belangrijkste. – door Aimen Bayoumi

Datum

23 oktober 2020

Leestijd

4 min

Type

Artikel, Video

Onlangs vertelde een kandidaat me hoe hij een aantal jaar terug bij het solliciteren naar een bijbaan steeds tegen discriminatie aanliep. Hij had zijn zinnen gezet op een functie bij een niet nader te noemen fastfoodrestaurant in zijn buurt, maar werd bij iedere nieuwe vacature opnieuw afgewezen. Met een kleine aanpassing op zijn cv – hij veranderde zijn Arabisch aandoende naam naar Sebastiaan – mocht hij ineens wél op gesprek komen. De manager voelde zich duidelijk ongemakkelijk toen ze hiermee geconfronteerd werd tijdens het sollicitatiegesprek.

Onderzoek arbeidsdiscriminatie TNO

Gelukkig voor mijn kandidaat en vele anderen, zijn steeds meer bedrijven actief bezig met het verminderen van discriminatie bij werving en selectie. En publiceerde TNO onlangs een onderzoek over de tools die organisaties kunnen gebruiken om dit voor elkaar te krijgen. Voor deze studie gebruikten de onderzoekers de Delphi-methode: ze nodigden 23 (wetenschappelijke) experts uit om hun kennis over dit onderwerp te delen. Zo kwamen ze tot overeenstemming over de effectiviteit van 31 verschillende interventies.

Keuze onderzoeksmethode

Reden dat TNO koos voor deze onderzoeksmethode en bijvoorbeeld niet voor een meta-analyse (een optelsom van al het onderzoek dat al is gedaan, red.) is dat er nog te weinig goed wetenschappelijk onderzoek gedaan is naar oplossingen voor arbeidsmarktdiscriminatie. Dit in tegenstelling tot het vele onderzoek dat is verricht naar het bestaan en de omvang van arbeidsmarktdiscriminatie, met name op grond van afkomst.

Methoden die werken

To the point: wat kun je als bedrijf of instelling doen om de werving en selectie op dit vlak te verbeteren? Ik noem eerst vier methoden uit het onderzoek die werken, daarna ga ik in op wat níet werkt.

De selectieprocedure objectiveren

Het objectiveren van de selectieprocedure werd door de experts als effectief beoordeeld in het verminderen van arbeidsmarktdiscriminatie. Interventies die hieronder vallen zijn het gebruik van een gestructureerd gespreksprotocol en een objectief beoordelingsformat, het trainen van selecteurs op het voeren van gestructureerde gesprekken, de-identificatie van het cv (o.a. solliciteren met een standaard sollicitatie-formulier) en drempelselectie (eerste selectie op vooraf gestelde, objectieve criteria). In onze assessments werken we daarom met gestructureerde interviews en objectieve beoordelingsformulieren.

De wervingskanalen uitbreiden

Ook het uitbreiden van de wervingskanalen is volgens de experts een effectieve methode om de diversiteit tijdens werving en selectie te vergroten. Dit kun je als organisatie onder andere doen door diverse zoekkanalen te combineren, breder te werven dan het eigen netwerk en persoonlijke ontmoetingen te organiseren. Al is dit laatste met de huidige maatregelen tijdelijk wat lastiger [dit artikel is geschreven in coronatijd, red.]

De sociale norm veranderen

Het veranderen van de sociale norm is een andere methode die werkt om arbeidsmarktdiscriminatie te verminderen. Interventies die hieronder vallen: het opnemen van een diversiteitsstatement in de missie van de organisatie en personeelsselecteurs verantwoording laten afleggen over de besluitvorming.

Organisaties die een helder diversiteitsstatement maken, zijn bijvoorbeeld Deloitte, de Vrije Universiteit en de ING Bank (klik op de links om de statements te lezen).

Verminderen vooroordelen technologie

Tot slot waren de experts positief over het verminderen van vooroordelen in recruitment-technologie, zoals artificial intelligence (AI). Je zou denken dat juist AI vrij zou zijn van vooroordelen, maar doordat deze systemen geprogrammeerd en gebruikt worden door mensen vinden vooroordelen ook hun weg naar de parameters waarmee AI werkt. Dit ga je als wervende organisatie tegen door verantwoorde omgang met algoritmes aantoonbaar maken, te handhaven op oneerlijke logaritmes en door programmeurs op de hoogte brengen van manieren om ongewenste discriminatie binnen artificiële intelligentie tegen te gaan.

ING Diversity

ING medewerkers vertellen wat inclusie voor hen betekent.

Wat niet werkt

Er zijn ook methoden die weliswaar gunstig lijken voor de vermindering van discriminatie in werving en selectie, maar dit volgens de experts niet zijn.

Een diversiteitsstatement toevoegen aan een vacaturetekst is volgens hen bijvoorbeeld geen goede interventie om diversiteit te vergroten.
Kort persoonlijk contact en het beoordelen op de welbekende ‘klik’ werden ook als negatief beoordeeld. Hier komt de zogenoemde similarity bias om de hoek kijken, waarover we schreven in dit artikel over inclusiviteit van assessmenttesten. Mensen geven de voorkeur aan anderen die op een of andere manier op hen lijken en waar ze zichzelf in zien. Ook recruiters zijn niet vrij van deze bias.

Ook de inzet van artificial intelligence op zich is niet effectief voor het verminderen van arbeidsdiscriminatie (zie hierboven).
Het uitbreiden van informatie over sollicitanten bleek ook niet effectief. Interventies als extra informatie in sollicitatiebrieven, een video-cv in plaats van een geschreven cv, het opvragen van referenties en face-to-face-ontmoetingen in plaats van een schriftelijke sollicitatie werden door de experts negatief beoordeeld. Recent onderzoek naar leeftijdsdiscriminatie bevestigt dit.

Expert-tip: combineer meerdere methoden

De experts die TNO bij elkaar bracht voor het onderzoek waren het erover eens dat het inzetten van meerdere interventies tegelijk tot de beste resultaten leidt. Ze gaven bijvoorbeeld aan dat alleen de selectieprocedure objectiveren en vervolgens geen aandacht besteden aan organisatiebelang van het vergroten van diversiteit niet leidt tot een toename van diversiteit binnen organisaties.

Sparringpartner in werving & selectie

Is eerlijkere werving & selectie ook al een thema in jouw organisatie? Wij geven regelmatig trainingen aan managers, hr en recruiters op het gebied van interviewtechnieken. Ook helpen we organisaties met het opstellen van objectieve beoordelingsformulieren en het vormgeven van het selectieproces. Bel of mail ons voor meer informatie.

Neem vrijblijvend contact op