Kort gezegd is de ‘person-culture fit’ of ‘cultural fit’ de mate waarin de waarden, drijfveren en eigenschappen van een persoon bij die van de organisatie passen. Werken bij een organisatie waarin deze combinatie klopt maakt medewerkers gelukkiger, zorgt ervoor dat ze zich thuis voelen en vergroot de kans dat ze langer blijven. Ook heeft het een positief effect op prestaties en toewijding. Andersom kan een slecht uitgepakte match leiden tot negatieve interacties en uitval, met een teleurgestelde werknemer en werkgever als gevolg.
Hoe cultural fit ervoor zorgt dat je nieuwe medewerker blijft
Richard leek de perfecte hire. Ruime ervaring in een soortgelijke functie, competenties die vrijwel naadloos aansloten op wat ze zochten en bovendien: een aimabel persoon. Toch vertrok hij binnen een jaar en kon de organisatie wéér een sollicitatieprocedure opstarten. Bekend verhaal? ‘Cultural fit’ is een belangrijke sleutel om vroegtijdig vertrek van nieuwe medewerkers te voorkomen. In dit eerste – maar vast niet het laatste! – artikel voor D&VE leg ik uit hoe je dit effectief toepast. – door Julia Emmer
Wat is person-culture of cultural fit?
Casus Richard
Neem bijvoorbeeld Richard. Hij solliciteerde op een functie die inhoudelijk op zijn lijf geschreven was. Qua karakter is Richard een rustige, bedachtzame man. Hij kan geen zeven opleveren als het ook een tien had kunnen zijn, dan maar wat extra uur investeren. Regelmatig sparren met collega’s vindt hij belangrijk; vier ogen zien er immers meer dan twee. Het ontvangen van feedback en waardering geeft hem een gevoel van zekerheid. Heldere kaders en inhoudelijke onderbouwing helpen hem enorm om te weten dat zijn werk echt iets toevoegt, en het geeft hem rust dat iedereen redelijk uniform werkt. Hoe kunnen ze anders kwaliteit waarborgen?
Organisatiecultuur
De organisatie waarbij Richard solliciteerde kent echter een cultuur die zich kenmerkt door veel dynamiek en snelheid. Geen dag is hetzelfde, en je wordt vanaf dag één redelijk vrijgelaten. Het is belangrijker dat je op tijd klaar bent, en dat je door kunt naar de volgende klus, dan dat het je beste werk ooit is. Collega’s vinden het fijn hun werk zelf in te richten en te kunnen experimenteren met nieuwe methoden die nog weinig onderbouwd zijn. Theorie is leuk, maar vaak ook zo wollig! De praktijk leert vaak gauw genoeg of iets werkt. Veelvuldig overleggen wordt ervaren als inefficiënt, alleen als er écht iets is trek je aan de bel. Iedereen is immers druk genoeg en een beetje zelfredzaamheid is niet gek om van een professional te verwachten toch?
Gevolgen mismatch
Je begrijpt dat hoewel Richard voldoet aan alle functie-eisen en een competente, vriendelijke indruk maakte tijdens zijn sollicitatie, hij naar alle waarschijnlijkheid niet optimaal tot zijn recht zal komen in deze organisatie. De organisatie vond het moeilijk hem te ‘trainen’ op gedrag dat simpelweg niet goed bij hem past. Richard zelf voelde zich steeds onzekerder over zijn kunnen: hij doet zijn werk inhoudelijk toch goed, maar waarom voelt het dan alsof hij faalt?
Maak de cultural fit expliciet
Het wat gechargeerde voorbeeld hierboven maakt duidelijk dat het, naast een goede match op functie-eisen en competenties, voor zowel de werknemer als werkgever dus net zo relevant is om te kijken naar een cultural fit. Vaak gebeurt dit intuïtief. Vanaf het moment dat we een cv voor ogen krijgen en de eerste keer handen worden geschud (of de ellebooggroet wordt gegeven), begint onze beeldvorming al. Kandidaat en werkgever proberen in elkaar af te lezen wat voor type ze tegenover zich hebben en dat proces gaat razendsnel. Wat dat betreft is het onderzoeken en ervaren van een cultural fit bijna altijd een (onzichtbaar) onderdeel van het selectieproces.
Voorkom een diversiteitsrisico
Toch is het belangrijk een cultural fit juist zo expliciet mogelijk te maken. Belangrijk argument hiervoor: het zoeken van een person-culture fit mag geen diversiteitsrisico met zich mee brengen. Wanneer de fit gebaseerd wordt op onderbuikgevoel en eerste indrukken, neemt het risico op denkfouten (o.a. similarity bias) toe. Zoeken naar een match in cultuur betekent namelijk niet dat er alleen maar dezelfde soort mensen aangetrokken moeten worden.
Wat culture match niet is
Waarden en drijfveren
Werving en selectie op een goede cultural fit begint dan ook bij het expliciteren van de cultuur binnen een organisatie. Wat zijn onze waarden, waar staan we voor en hoe merken onze werknemers dat? Welke drijfveren hebben de werknemers die gelukkig zijn in hun werk en dit werk ook goed doen, en hoe merken wij dat terug? Welke veranderingen maken wij door als organisatie, en wat verwachten wij daarin van onze medewerkers? In grotere organisaties is het van belang om niet alleen organisatiebreed te kijken, maar ook op teamniveau. Hoe is daar de onderlinge sfeer, hoe vaak is er contact, wat zou een mooie aanvulling in het team kunnen zijn? Daarover gaan wij altijd het gesprek aan met werkgevers die bij ons assessments aanvragen.
Cultural fit in assessments
De match op cultural fit in assessments start dus met een goede cultuur-uitvraag bij de werkgever. Dit beeld leggen we in het assessment naast het profiel van de kandidaat. Hiervoor combineren we meerdere betrouwbare en valide testen naar de persoonlijkheid, drijfveren en waarden met een diepte-interview met de kandidaat. In het interview schenken we bewust aandacht aan wat voor kandidaten belangrijk is op de werkvloer, waar ze energie van krijgen en wat ze juist energie kost. We kijken hierbij met name naar eerdere werkervaringen, omdat deze een hogere voorspellende waarde hebben dan alleen hypothetische vragen + antwoorden over een toekomstige baan.
Deze koppeling van objectieve testen en een interview uitgevoerd door een onafhankelijk adviseur met expertise op gebied van arbeids- en organisatiepsychologie zorgt voor een volledig en genuanceerd beeld. Zo kan iemand in een test hoog scoren op neuroticisme (emotionele instabiliteit), maar in de juiste omgeving tóch heel stressbestendig en dus geschikt zijn. Dat brengt me op het onderstaande punt.
Voorkom dat je de juiste kandidaat afwijst!
Naast het risico van iemand aannemen die wel competent is maar op de cultural fit mogelijk gaat uitvallen, bestaat er ook het risico om iemand af te wijzen op (trainbare) competenties terwijl de cultural fit er wel is. We weten dat het nogal kan verschillen welk gedrag goed te trainen is en welk gedrag niet. Iemands cultural fit is gebaseerd op intrinsieke waarden, drijfveren en eigenschappen. En die zijn nauwelijks ontwikkelbaar; dat moet je ook niet willen.
Wat is ontwikkelbaar en wat niet?
Specifieke vaardigheden zijn vaak wel goed te ontwikkelen en dit is ook een stuk minder kostbaar dan een niet-passende medewerker. Zo wordt er misschien ten onrechte te streng gekeken naar iemands bewezen vermogen om agenda’s te beheren of diens bekendheid met specifieke ICT-systemen, en te snel voorbijgegaan aan de briljante match met de organisatiecultuur. Hier aandacht voor hebben voorkomt dat je goede kandidaten afwijst. En scheelt natuurlijk, in deze krappe arbeidsmarkt.
Moet je niet willen
Tot slot
Als psychologen-assessoren merken we een toenemende vraag naar onderzoek over de organisatiecultuur en de factoren die de person-culture fit beïnvloeden. Waarbij het de kunst is om de testen zo in te richten dat je zoekt naar aansluiting bij een organisatie, zonder te verzanden in eenvormigheid. Mensen kunnen namelijk op allerlei manieren passen bij de organisatie. En onze opdrachtgevers zijn (gelukkig) meestal nadrukkelijk niet op zoek naar een standaardmal waar iedere kandidaat in moet passen.
Meer weten?
Mijn collega’s en ik helpen je graag met een assessment op maat aan medewerkers die passen bij je organisatie en die met plezier voor je aan de slag blijven.